10 động cơ làm việc của người lao động mà các nhà quản lý nhân sự phải đặc biệt lưu ý

Người lao động nào cũng quan tâm đến Lương, Thưởng, Phúc lợi nhưng đó không phải là những yếu tố chính yếu khiến họ quyết định chọn công ty của bạn. Các nhà quản lý nhân sự là cần phải đặc biệt lưu ý 10 yếu tố dưới đây trong quá trình tuyển dụng, đào tạo nhân sự, đánh giá và giữ chân nhân tài

1. Lương, Thưởng, Phúc lợi là quan trọng nhưng chưa đủ

Hiện nay cơ hội phát triển cũng đóng vai trò quan trọng không kém khi được 22,01% người bình chọn (xấp xỉ với tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi ở mức cao nhất là 22,67%). Xét ở cấp độ nghề nghiệp, tiêu chí này càng được nhóm người mới đi làm đặc biệt quan tâm, thậm chí họ còn xem trọng Cơ hội phát triển hơn cả Lương, Thưởng, Phúc lợi.

Ngoài ra các hoạt động đào tạo nhân sự, văn hóa, đội ngũ lãnh đạo và chất lượng công việc/cuộc sống gộp lại cũng chiếm một tỷ trọng đáng kể trong quyết định chọn Nơi làm việc của người đi làm.

Một trong những xu hướng nổi bật của người lao động là kỳ vọng về “Cơ hội phát triển” không dừng lại ở Thăng tiến nhanh

2. Ngoài Lương, còn nhiều hình thức tưởng thưởng đa dạng khác

Thu nhập của người lao động thường đến từ nhiều nguồn nhưng đa phần đều quan tâm đến mức lương cạnh tranh vì đây là thu nhập ổn định nhất.

Tuy nhiên hiện nay, Phúc lợi hấp dẫn và Thưởng công bằng cũng được lưu ý nhiều hơn.

Người lao động đến với doanh nghiệp vì lương, nhưng để tạo động lực và giữ chân họ hiệu quả, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các nguồn thu nhập thay vì chỉ tập trung vào yếu tố Mức lương cạnh tranh mang tính truyền thống như trước đây.

Trong giai đoạn khảo sát chuyên sâu, đang có một sự dịch chuyển về tầm quan trọng từ các “yếu tố hấp dẫn tức thì” như Lương, Thưởng sang các “yếu tố giúp gắn kết lâu dài” như Tốc độ tăng lương, Công việc ổn định hay Thu nhập tương lai.”

Để một công ty trở nên hấp dẫn hơn trong tiêu chí Lương , Thưởng không dễ do sẽ tốn nhiều chi phí để thay đổi cả hệ thống lương thưởng của công ty.

Tuy nhiên để thay đổi “nhận thức” về sức hấp dẫn chung của công ty trong các hình thức tưởng thưởng cho nhân viên, chúng ta có thể áp dụng các phương pháp để tạo niềm tin và cam kết lâu dài ở nhân viên như thay vì tăng lương 1 lần/năm với mức tăng 10% thì nên 2 lần với 5% sẽ hiệu quả hơn vì điều đó thể hiện sự ổn định và kết quả kinh doanh tích cực của cty.

3. Kỳ vọng về “Cơ hội phát triển” không dừng lại ở thăng tiến nhanh

Thay vì chú trọng Lương, Thưởng, Phúc Lợi người lao động ngày càng bị cuốn hút bởi một công việc cho họ nhiều cơ hội phát triển. Tức là, phát triển về mặt kỹ năng và chuyên môn mà người lao động tích lũy được thông qua công việc hàng ngày chứ không phải là việc được thăng tiến nhanh ở chức vụ.

Điều này được thể hiện rõ khi 19,67% người sẽ chọn doanh nghiệp cho họ công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng và chỉ có 5,52% người muốn làm việc cho cty mang đến cơ hội thăng tiến nhanh. Đây chính là những gợi ý để giúp nhân sự cải thiện hình ảnh Thương hiệu nhà tuyển đụng của mình thông qua các nhóm chính sách và hoạt động liên quan tới kỳ vọng này.

4. Kinh nghiệm làm việc quốc tế - Xu hướng nguyện vọng mới của người đi làm

Một xu hướng không thể phủ nhận là người lao động ngày càng quan tâm đến kinh nghiệm làm việc quốc tế, đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế mở cửa và cạnh tranh quốc tế ngày càng nhiều như hiện này. Kinh nghiệm làm việc quốc tế nên được hiểu đúng là Kinh nghiệm làm việc được chuẩn hóa ở tầm quốc tế.

Trong quá trình khảo sát chuyên sâu, một vài gợi ý chúng tôi ghi nhận để doanh nghiệp có thể đáp ứng tốt kỳ vọng của người đi làm ở tiêu chí này là tạo ra một ra một môi trường làm việc có đồng nghiệp, khách hàng là người nước ngoài, được sử dụng tiếng Anh thường xuyên trong công việc hàng ngày, được đi công tác, tham dự các khóa huấn luyện ở tầm khu vực…

5. Phương thức lãnh đạo của cả tổ chức quan trọng hơn tài năng của cá nhân lãnh đạo

Trong 6 nhóm tiêu chí đánh giá Thương hiệu nhà tuyển dụng, có tiêu chí Đội ngũ lãnh đạo. Tuy nhiên kết quả khảo sát khẳng định kỳ vọng của người đi làm về Đội ngũ lãnh đạo là ở phương thức lãnh đạo của cả tổ chức hay còn gọi là Organization leadership chứ không phải ở tài năng của một cá nhân lãnh đạo nào.

Vì vậy, ba yếu tố được người đi làm quan tâm nhất trong tiêu chí này gồm: Tầm nhìn gây cảm hứng, Chiến lược rõ rang, Phát triển và trao quyền cho nhân viên hoặc khả năng gắn kết nhân viên thì đòi hỏi nỗ lực của cả một tập thể lãnh đạo chứ không chỉ một cá nhân lãnh đạo.

Kết quả này một lần nữa khẳng định người đi làm đang mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nên đòi hỏi lãnh đạo của họ cũng phải hỗ trợ cho nhu cầu đó.

Cùng với xu hướng mới của các công ty lớn ngày càng coi trọng vai trò của người hoạch định cơ cấu tổ chức hay trong nhân sự có vị trí Organization Development, mỗi lãnh đạo trong tổ chức cũng được kỳ vọng thể hiện tốt khả năng này.

6. Công bằng và tôn trọng là văn hóa quan trọng nhất

Văn hóa và giá trị là tiêu chí không thể thiếu làm nên tính hấp dẫn của một Thương hiệu nhà tuyển dụng. Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng nhưng kết quả khảo sát cho thấy có 9 nét văn hóa và giá trị có ảnh hưởng tới độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng gồm: Chuyên nghiệp, công bằng và tôn trọng, ghi nhận và tưởng thưởng, tin cậy và minh bạch, tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, tinh thần đồng đội, Môi trường làm việc năng động và sáng tạo, con người thân thiện.

Khi tiến hành khảo sát trên diện rộng, chúng tôi tìm ra công bằng và tôn trọng là nét văn hóa quan trọng nhất. Đây chính là điều kiện cần để thu hút và giữ chân nhân tài. Chỉ có trên nền tảng của công bằng và tôn trọng, tùy từng doanh nghiệp, các nét văn hóa khác mới tạo nên sự khác biệt.

7. Công việc không thể tách rời chất lượng sống

Đối với người đi làm trước đây, công việc và cuộc sống là hai mặt khác nhau nhưng ngày nay Công việc không thể tách rời chất lượng sống. Thuật ngữ để thể hiện xu thế này là Life Careerism.

Xét ở góc độ khác biệt giới tính, nữ sẽ đặc biệt coi trọng khả năng quản lý và cân bằng khối lượng công việc trong khi cảm nhận về chất lượng công việc và cuộc sống của nam giới sẽ tốt hơn nếu có được trang thiết bị và đội ngũ hỗ trợ hiệu quả.

Kết quả này cũng giúp đưa ra cho doanh nghiệp giải pháp khi xây dựng các gói phúc lợi ngoài lương tiền, thành công của Thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ thể hiện ở hai yêu cầu đa dạng và cụ thể, theo nhu cầu của từng đối tượng khi xét theo độ tuổi và giới tính.

8. Danh tiếng công ty là bảo chứng cho khả năng đáp ứng kỳ vọng của người đi làm

Trong tổng thể 6 yếu tố, tuy Danh tiếng công ty có tỷ trọng quan trọng thấp nhất nhưng đó lại là cơ sở cho những nhận định và đánh giá của người tìm việc về 5 yếu tố còn lại, đặc biệt trong giai đoạn người lao động đang tìm hiểu về công ty.

Những thông tin về một công ty như thế nào sẽ tác động trực tiếp lên đánh giá của người đi làm về cty đó có khả năng đảm bảo cho họ về lương, thưởng, phúc lợi như thế nào, cơ hội phát triển hay chất lượng công việc và cuộc sống ra sao.

Đây là cơ sở để công ty phối hợp việc truyền thông hình ảnh của mình với xây dựng Thương hiệu nhà tuyển dụng. Ví dụ, có sự liên quan chặt chẽ giữa hình ảnh của một công ty có quy mô lớn với khả năng đáp ứng tốt Lương, Thưởng, Phúc lợi hay hình ảnh của cty có nhiều nhãn hàng thành công với khả năng mang đến cơ hội phát triển thông qua nhiều trải nghiệm đa dạng…

9. Có nhiều khác biệt lớn trong lý do nhân tài đến và đi

Trong 10 yếu tố đóng vai trò quyết định cho việc đến và đi của nhân tài, có ba yếu tố thuộc về tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi. Điều này cho thấy dù có nhiều tiêu chí quan trọng khác nhưng Lương,

Thưởng, Phúc Lợi vẫn là tiêu chí được người đi làm quan tâm nhất.

Ngoài ra, mức lương cạnh tranh vẫn là nguyên nhân chủ chốt khiến nhân tài dứt áo ra đi. Vì các yếu tố khác mà doanh nghiệp đã xây dựng như văn hóa và giá trị, danh tiếng công ty … khó thay đổi theo thời gian trong khi mức lương cạnh tranh thì ngược lại.

Vì vậy, một trong những việc không thể thiếu để thu hút và giữ chân nhân tài là doanh nghiệp cần liên tục cập nhật mức lương trên thị trường để có chính sách lương phù hợp với nguyện vọng của người đi làm nhất trong khả năng có thể.

10. Còn nhiều khoảng cách về khả năng đáp ứng của doanh nghiệp và kỳ vọng thật sự của người đi làm

Khảo sát chuyên sâu cho thấy có sự khác biệt nhất định trong quan điểm giữa người làm Nhân sự và các phòng ban khác về tầm quan trọng của các tiêu chí.

Đây có thể là lý do dẫn đến khoảng cách về khả năng đáp ứng của doanh nghiệp và kỳ vọng thật sự của người đi làm. Tiêu biểu là khoảng cách lớn ở hai tiêu chí quan trọng Lương, Thương, Phúc lợi và Cơ hội phát triển.

Bài này mình không viết đâu, mình nhặt từ Báo đầu tư. 

Xây dựng môi trường làm việc Cạnh tranh - Kinh nghiệm từ VietnamWorks

Mỗi nhân viên của chúng ta đều có những tiềm năng nhất định. Nếu ví tiềm năng của mỗi người như ngọn lửa đang cháy âm ỉ thì sự cạnh tranh sẽ như chất xúc tác làm cho ngọn lửa đó cháy bùng lên, sáng rực hơn. Đó chính là lúc tài năng của họ được phát huy tối đa. 

Vậy làm thế nào để xây dựng một môi trường cạnh tranh và dĩ nhiên phải lành mạnh?

Hãy chia cạnh tranh theo nhiều cấp độ khác nhau. 

Cấp độ nội tại

Mỗi cá nhân phải cạnh tranh với chính bản thân mình. Tuy nhiên, không phải ai cũng có thể tự mình tạo động lực để phát triển. Tại VietnamWorks, chúng tôi đánh giá hiệu làm việc của nhân viên mỗi sáu tháng; và câu hỏi đầu tiên của tôi luôn là “Sáu tháng qua, em đã học được những điều gì?” và cuối cùng là “Em muốn học và làm gì trong sáu tháng tới?” Chỉ khi mỗi cá nhân có khao khát cạnh tranh với chính bản thân mình, họ mới cơ thể thúc đẩy mình học hỏi và tiến bộ mỗi ngày. 

Để có thể thúc đẩy khả năng cạnh tranh, từ đó giúp đội ngũ của mình phát huy tối đa tiềm năng của mỗi người, vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng. Là lãnh đạo, chúng ta có lắng nghe nhân viên của chúng ta muốn gì? Chúng ta có sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi họ đưa ra một sáng kiến và muốn thực hiện? Chúng ta có cho phép nhân viên mình phạm sai lầm để học hỏi và rút kinh nghiệm từ những thất bại? Chúng ta có thử thách nhân viên mình làm hơn khả năng và phạm vi trách nhiệm của họ? Chúng ta có khen thưởng khi họ đạt kết quả tốt từ những thử thách đó? Khi và chỉ khi chúng ta tạo điều kiện tốt nhất cho mỗi cá nhân phát huy tối đa tiềm năng của họ, chúng ta mới có được một đội ngũ chất lượng cao. 

Cấp độ cá nhân

Mỗi cá nhân phải cạnh tranh với bạn bè mình. Cạnh tranh không chỉ giúp cho từng cá nhân phải nỗ lực hết sức mình, mà còn đem lại kết quả tốt hơn cho cả tập thể vì nhân tài luôn thích thử thách và thể hiện bản thân. 

Gần đây tôi có một dự án lớn. Thay vì giao hẳn cho Minh, bạn đã từng đảm nhận những dự án tương tự, tôi cho phép cả nhóm chuẩn bị đề án trong vòng 2 tuần và ai muốn nhận thử thách này thì đăng ký trình bày đề án. Đề án xuất sắc nhất sẽ được chọn. Ban đầu, Minh không nói thích hình thức ấy và bạn ấy nói với tôi suy nghĩ của mình. Sau khi lắng nghe, tôi nói “Nếu em là người thích hợp nhất cho công việc này, em hãy chứng minh điều đó. Chẳng phải đây là cơ hội tốt cho em thể hiện mình sao?” Minh đã hiểu và chấp nhận cuộc thi này.

Minh rất tài năng, yêu công việc của mình và luôn muốn thành công. Nhưng nếu Minh nghĩ bạn ấy đương nhiên được giao những dự án lớn, bạn ấy sẽ không cố gắng hết mình. Với thách thức này, Minh đã tập trung rất nhiều cho đề án của mình, tích cực trao đổi ý kiến với tôi, chủ động nghiên cứu và tìm kiếm các thông tin liên quan. Và kết quả là, đề án lần này của Minh nổi bật hơn những đề án lần trước. Minh cũng trưởng thành hơn và bạn học được rất nhiều qua thử thách này. Quan trọng hơn, những thành viên khác trong nhóm vẫn luôn ủng hộ Minh. 

Cấp độ nhóm

Khi một nhóm tập hợp bởi những cá nhân có khả năng cạnh tranh cao, nhóm đó sẽ luôn dẫn đầu – dĩ nhiên họ phải có một lãnh đạo giỏi. Đây cũng là nền tảng của một đội ngũ chất lượng cao. 

Phòng kinh doanh của chúng tôi được chia làm nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm khoảng 5-7 bạn, được dẫn dắt bởi một trưởng nhóm. Từ khi lãnh đạo phòng kinh doanh đưa ra giải thưởng hàng tháng, hàng quý cho các cá nhân và nhóm xuất sắc; không khí cạnh tranh giữa các nhóm sôi động hẳn. Các cô gái của chúng tôi luôn hướng đến chiếc cup “Best Team of the month”, và đã có nhóm đoạt cúp vĩnh viễn nhờ 3 tháng liên tiếp dẫn đầu. Bằng cách tạo ra những phần thưởng khuyến khích, chúng tôi đã tạo nên một cuộc cạnh tranh giữa các nhóm. Từ đó, chúng tôi cũng đã phát hiện ra những “ngôi sao” sáng nhất để đào tạo và phát triển thành những thành viên chủ chốt. Và dĩ nhiên, kết quả kinh doanh nhờ vậy cũng tốt hơn rất nhiều.  

Cấp độ công ty

Tôi tin rằng, khi một doanh nghiệp có những thành viên và lãnh đạo có tính cạnh tranh cao, khả năng dẫn đầu của doanh nghiệp đó trong lĩnh vực của họ sẽ cao hơn.

Con người luôn là yếu tố cốt lõi của một doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh, giá trị cốt lõi, vốn kinh doanh hay sản phẩm, đều do con người tạo ra. Chỉ khi con người trong doanh nghiệp mong muốn dẫn đầu, khát khao chiến thắng; họ mới có thể cùng nhau tạo nên chiến thắng. 

Tuy nhiên, cạnh tranh có thể là con dao hai lưỡi. Tạo ra một môi trường cạnh tranh để phát triển; nhưng nếu thiếu mục tiêu và một kế hoạch rõ ràng, khả năng kiểm soát; môi trường đó có thể biến thành “chiến trường” và những nhân tài thật sự sẽ ra đi vì họ không còn muốn cống hiến và phát triển. Với vai trò lãnh đạo, chúng ta cần tạo ra một sân chơi thoải mái nhưng phải có định hướng rõ ràng. Quan trọng hơn, chúng ta cần chọn đúng người chơi trước khi tạo sân chơi. Do đó, chúng ta cần phải dành đủ thời gian và đầu tư thật sự cho việc tuyển đúng người chúng ta cần. 

Hà Huệ Chi 

Giám đốc Marketing và Tác nghiệp (Marketing and Operations) – VietnamWorks

Nhân Viên Mới st

Từ vựng tiếng anh chuyên ngành Quản trị nhân lực

1 100 per cent premium payment: Trả lương 100%
2 A system of shered values/ Meaning: Hệ thống giá trị/ý nghĩa được chia sẻ
3 Ability: Khả năng
4 Adaptive: Thích nghi
5 Adjusting pay rates: Điều chỉnh mức lương
6 Administrator carde/High rank cadre: Cán bộ quản trị cấp cao
7 Aggrieved employee: Nhân viên bị ngược đãi
8 Aiming: Khả năng nhắm đúng vị trí
9 Air conflict: Mâu thuẩn cởi mở/ công khai
10 Allowances: Trợ cấp


11 Annual leave: Nghỉ phép thường niên
12 Application Form: Mẫu đơn xin viêc
13 Apprenticeship training: Đào tạo học nghề
14 Appropriate status symbols: Biểu tượng địa vị phù hợp
15 Arbitrator: Trọng tài
16 Assessment of employee potential: Đánh giá tiềm năng nhân viên
17 Aternation Ranking method: Phương pháp xếp hạng luân phiên
18 Audio visual technique: Kỹ thuật nghe nhìn
19 Average: Trung bình

20 Award/reward/gratification/bomus: Thưởng, tiền thưởng
21 Behavior modeling: Mô hình ứng xử
22 Behavioral norms: Các chuẩn mực hành vi
23 Benchmark job: Công việc chuẩn để tính lương
24 Benefits: Phúc lợi
25 Blank(WAB): Khoảng trống trong mẫu đơn
26 Board interview/Panel interview: PV hội đồng
27 Bottom-up approach: Phương pháp từ cấp dưới lên cấp trên
28 Breakdowns: Bế tắc
29 Buisiness games: Trò chơi kinh doanh

30 Bureacratic: Quan liêu, bàn giấy
31 Career employee: Nhân viên chính ngạch/Biên chế
32 Career planning and development: Kế hoạch và phát triển nghề nghiệp(Thăng tiến nghề nghiệp)
33 Case study: Điển quản trị/Nghiên cứu tình huống
34 Catorory A/Class: A Hạng A
35 Challenge: Thách đó
36 Classroom lecture: Bài thuyết trình trong lớp
37 Coaching: Dạy kèm
38 Cognitive ability test: Trắc nghiệm khả năng nhận thức
39 Cognitive dissonance: Cảm ứng lạc điệu

40 Collective agreement: Thỏa ước tập thể
41 Collective bargaining: Thương nghị tập thể
42 Combination of methods: Tổng hợp các phương pháp
43 Comfortabe working conditions: Điều kiện làm việc thoải mái
44 Compensation: Lương bổng
45 Compensation equity: Bình đẳng về lương bổng và đãi ngộ
46 Competent supervision: Kiểm tra khéo léo
47 Computer-assisted instruction: (CAI) Giảng dạy nhờ máy tính
48 Conferrence: Hội nghị
49 Conflict: Mâu thuẩn
50 Conflict tolerance: Chấp nhận mâu thuẩn

Đăng ký NHẬN sách tiếng Anh kèm audio chuyên ngành Nhân sự tại đây: ĐĂNG KÝ 
* Lưu ý: đây là tài liệu miễn phí :) 

Nhân Viên Mới st 

Cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản lý nhân sự (phần 01)

Như các bạn đã biết, tìm được một công việc phù hợp, đúng với chuyên ngành đã học sau khi ra trường là mong ước của hầu hết sinh viên. Tuy nhiên thực tế hiện nay cho thấy không phải ai tốt nghiệp cũng có thể tìm được một công việc như ý muốn. Có người sẵn sàng lao vào bất kỳ một công việc nào đó để kiếm tiền trang trải, để tích lũy kinh nghiệm, để “tìm thấy chính mình”… nhưng cũng có người chấp nhận tình trạng thất nghiệp để chờ đợi một công việc đúng với chuyên môn của mình, đúng với mơ ước của bản thân. Các bạn đã, đang, và sắp học chuyên ngành ngành quản trị nhân lực – quản lý nhân sự cũng không ngoại lệ.

Chắc các bạn đã từng trải qua giai đoạn tự hỏi mình: “Mình nên làm công việc nào đây? Làm gì cho ra tiền bây giờ?"... Chắc chắn là có phải không? Trước đây, khi Nhân Viên Mới tham gia các buổi offline, hội thảo về quản lý nhân sự, thường được nghe các anh chị trong ban tổ chức nói rằng:”người làm quản lý nhân sự không giàu đâu nên chi phí phải tính toán rất kỹ”...

Do đó, có thể bạn đã sai lầm khi lựa chọn học ngành Quản lý nhân sự, vì vậy bốn gợi ý sau đây sẽ giúp bạn có những quyết định đúng đắn trên con đường phát triển sự nghiệp của mình.

1. Xác định thế mạnh của bạn phù hợp với công việc bạn mơ ước

Bạn cần hết sức thực tế khi xác định công việc yêu thích của mình. Xem xét tố chất của mình, khả năng của mình, mạnh ở mặt nào, có thể phát huy ở ngành nào, nghề gì? Đây là tiêu chí quan trọng nhất: Một khi phát huy được khả năng, việc làm có hiệu quả, sự hứng thú nghề nghiệp ngày càng tăng, cơ hội thành công sao lại không đến? Ví dụ, nếu bạn thích gặp gỡ nhiều người và có khả năng giao tiếp tốt, bạn có thể hướng mình phát triển ở lĩnh vực quan hệ công chúng, quản lý nhân sự. Hoặc nếu bạn giỏi môn toán và yêu thích công việc tính toán, bạn có thể nghĩ đến nghề nghiệp trong lĩnh vực tài chính, đầu tư hay ngân hàng.

Bạn cũng nên cân nhắc những điều bạn không thích, thậm chí là ghét nhất bởi vì nhiều công việc có vẻ rất thú vị nhưng lại có một số yếu tố không phù hợp với bạn, dẫn đến tình trạng làm 1 thời gian bạn sẽ cảm thấy nhàm chán và muốn bỏ việc. 

2. Điều gì quan trọng nhất đối với bạn?

Có nhiều bạn nói, hiện thực là cơm áo gạo tiền, tình yêu cho dù cao đẹp lý tưởng cũng không thể bền vững lâu dài dưới túp lều tranh dột nát!Thu nhập cao, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cả hai, hay còn điều gì khác nữa? Chính vì điều này, mặc dù là đúng, nhưng nó lại dẫn đến sai lầm về quan niệm nghề nghiệp: Chạy theo nghề được gọi là “nghề sang” để có danh, chạy theo “nghề hot” để dễ kiếm tiền, chạy theo ý thích bồng bột nhất thời mà không xét đến hoàn cảnh, sức khỏe và quan trọng nhất là khả năng thật sự của mình.

Rất nhiều, rất nhiều những nghệ nhân, những thợ lành nghề như “Chị Năm áo dài”, “Anh Ba cơ khí”…: họ chỉ là những người bình thường nhưng được nhiều khách hàng biết đến và tiền bạc thu được hơn chán vạn những người không may mắn đang dật dờ với những nghề “cao sang”, hối tiếc vì lỡ vướng phải nghề không phù hợp năng lực của mình

Bạn nên cân nhắc kỹ việc bạn mong muốn gì ở công việc trong tương lai. Đa số nhân viên có xu hướng chọn những công việc có cơ hội phát triển nghề nghiệp bởi vì sớm hay muộn họ sẽ có thu nhập cao hơn từ những cơ hội như thế.

3. Đánh giá hướng phát triển của ngành nghề bạn muốn theo đuổi

Nghề nghiệp là nền tảng vững chắc đầu tiên cho bạn xây dựng ngôi nhà cuộc đời cùa mình. Nếu không có nó bạn sẽ mãi mãi không có gì. Cũng vậy, một nghề nghiệp thiếu vững chắc, không phù hợp với khả năng: Bạn như căn nhà chắp vá, tạm bợ sẽ dễ dàng sụp đỗ trong giông bão cuộc đời…

Bạn hãy tìm hiểu thật kỹ hướng đi lâu dài của ngành nghề mà bạn dự định theo đuổi. Bạn có thể sẽ phải đối mặt với những rủi ro nào? Trong trường hợp ngành nghề yêu thích của bạn có một tương lại khá mờ mịt trong vòng 5 – 10 năm tới (bạn có thể dựa vào những số liệu thống kê trên các phương tiện truyền thông hay dùng khả năng phán đoán của mình để xác định), bạn nên chuyển hướng sang ngành nghề khác có khả năng phát triển tốt hơn.

Thực tế cho thấy, dù kinh tế có khủng hoảng hay không thì nhu cầu của doanh nghiệp đối với người tài vẫn thực sự không có biến chuyển lớn. Theo Báo Cáo Chỉ Số Nhân Lực Trực Tuyến mới nhất của VietnamWorks, bất chấp tình hình kinh doanh khó khăn nhưng nhu cầu tuyển dụng của một số mảng vẫn ổn định như Kế toán – kiểm toán, Công nghệ thông tin, Dịch vụ – sản xuất… Ngoài ra, chính yếu tố kinh tế khủng hoảng cũng sẽ mở ra những cơ hội mới cho các ứng viên do sự luân chuyển công việc của các nhân viên cũ trong doanh nghiệp. Có thể thấy, các doanh nghiệp luôn có nhu cầu tuyển nhân viên mới vào bất cứ thời điểm nào trong năm.

Nỗ Lực Và Nắm Bắt Cơ Hội Đúng Lúc Sẽ Mang Đến Thành Công.

4. Quyết định chọn nghề

Có thể bạn có nhiều lựa chọn cho sự nghiệp trong tương lai; nhưng bạn phải xác định được công việc nào thật sự quan trọng và hấp dẫn nhất đối với bạn. Bạn nên so sánh giữa điều lợi và bất lợi của từng lựa chọn để đưa ra quyết định đúng đắn.

Bạn có thể lên một danh sách liệt kê những lợi thế và những bất lợi của công việc bạn yêu thích. Khi đó bạn sẽ so sánh dễ dàng hơn. Bạn cũng có thể tham khảo ý kiến của những người có kinh nghiệm để có được những lời khuyên hữu ích.

Có nhiều người ban đầu chỉ xem công việc trái ngành là giải pháp tình thế, lấy ngắn nuôi dài, chờ đợi thời cơ để tìm được một công việc thích hợp. Nhưng dần dần họ lún sâu vào công việc ấy và quên đi mục đích ban đầu, họ dần xa rời chuyên môn và không thể quay trở lại. Đây thực sự là điều đáng tiếc mà rất nhiều người đang gặp phải.

Tuy nhiên cũng có rất nhiều người sau quá trình làm trái ngành họ lại tìm được công việc tốt, hoàn toàn phù hợp với chuyên môn. Nguyên nhân thành công là do họ biết mình đang làm gì, họ biết nuôi dưỡng và duy trì niềm đam mê để chờ thời cơ thuận lợi. Chính môi trường làm việc tưởng chừng không liên quan gì tới chuyên môn ấy lại cho họ một thứ kinh nghiệm vô cùng quý giá, đó chính là kinh nghiệm sống.

Chính kinh nghiệm sống sẽ dạy cho họ cách nắm bắt cơ hội nghề nghiệp mà trước đây không ít lần họ đã bỏ qua, chính kinh nghiệm sống sẽ giúp cho họ trở nên tự tin dạn dĩ, đây thật sự là cái được lớn nhất của những người chấp nhận các công việc trái ngành nhưng vẫn không quên mục đích và hoài bảo của mình. 

Vì vậy thay vì ngồi chờ một công việc đúng với chuyên môn thì bạn hãy bắt đầu bằng một công việc bất kỳ, hãy trang bị cho mình vốn sống và kinh nghiệm làm việc, đó sẽ là nền móng vững chắc để bạn vươn cao khi gặp được một ngành nghề mình thật sự yêu thích. Hãy nhớ rằng, một quyết định trước đây không bao giờ ràng buộc bạn mãi mãi. Trong quá trình làm việc, có thể bạn sẽ mong muốn phát triển theo một hướng khác, vì thế, đừng ngại thay đổi. Luôn có những cơ hội mới đang chờ đón phía trước giúp bạn tìm hướng đi phù hợp nhất cho mình.

Nhân Viên Mới bt

Ngày mai, mình sẽ up  tiếp Phần 2:  Cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản lý nhân sự

với nội dung: Tại sao bạn lại chọn học Quản lý nhân sự - Quản trị nhân lực

Học ngành này bạn có thể làm gì và được gì?

NHÂN VIÊN GIỎI – TÀI SẢN ĐẺ RA TÀI SẢN HAY CHI PHÍ ĐẺ CHI PHÍ

“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”. Rõ ràng từ xưa ông cha ta đã từng quan niệm nguyên khí của quốc gia vừa là khát vọng, vừa là sức sống của dân tộc.

Đó là trên bình diện quốc gia, còn trong một phạm vi một tổ chức, một công ty thì người tài (trong phạm vi của bài viết này Tôi sử dụng người giỏi thay cho người tài và ngược lại) thì người giỏi có vai trò như thế nào và việc sử dụng, giữ chân người giỏi ra sao trong tiến trình phát triển của một doanh nghiệp?

Trước khi trả lời cho câu hỏi trên thì chúng ta cần phải trả lời cho các câu hỏi:

Người giỏi – Anh là ai?

Đây là bước đầu tiên để nhận diện một người giỏi. Các chuyên gia của Business Edge đã đưa ra để tham khảo và xem xét 02 nhóm tiêu chí bao gồm : các tiêu chí định lượng và các tiêu chí định tính. Một nhân viên giỏi cần thoả các tiêu chí định tính sau:

• + Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc.
• + Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/kiến thức “hiếm” trong thị trường lao động.
• + Thành quả của cá nhân đóng góp vào thành quả của doanh nghiệp.
• + Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc.
• +Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, khi là một nhân viên giỏi bạn phải đáp ứng một tiêu chí định lượng quan trọng nữa đó là: “năng lực + thành tích”.

Tuy nhiên, nói vậy không có nghĩa là mọi doanh nghiệp đều nhất nhất dựa vào các tiêu chuẩn này để đánh giá ai là nhân viên giỏi để giữ lại bởi mọi thứ đều có tính tương đối và có tính ngoại lệ. Tuỳ theo điều kiện và đặc thù riêng của doanh nghiệp mình mà đòi hỏi nhà quản lý phải có “nghệ thuật” đánh giá riêng của mình để không cứng nhắc cũng không rập khuôn, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào những yếu tố chủ quan liên quan tới người lao động (ví dụ như cách cư xử với mọi người; cách tiếp cận các kiến thức mới hay những lời góp ý; mức độ tự học hỏi; các mục đích nhân viên trông chờ vào công việc hiện tại…)

Vậy, Nhân viên giỏi mong đợi điều gì từ phía chủ doanh nghiệp?

Nhân viên giỏi là người khác với người bình thường nên chắc chắn rằng họ có những đòi hỏi khác với những nhân viên bình thường khác. Để đi xác định những mong đợi, động lực của một con người thì có rất nhiều lý thuyết để nghiên cứu, một trong những lý thuyết phổ biến nhất hiện nay khi nghiên cứu mong muốn, đòi hỏi của con người trong quản trị nhân sự là lý thuyết của bậc thang nhu cầu của MASLOW. Ông MASLOW chia nhu cầu của con người thành 02 cấp bậc: Mức thấp là các nhu cầu về thể chất và sinh lý; nhu cầu về an toàn và an ninh. Ở mức cao hơn là các nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương); nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng, nhu cầu về sự tự hoàn thiện.

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức thì các nhu cầu trên được hiểu như sau:

• - Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
• - Nhu cầu an toàn, là việc bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên của chủ doanh nghiệp.
• - Nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.
• - Nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
• - Nhu cầu tự hoàn thiện đó là việc các nhà quản lý hoặc Chủ doanh nghiệp cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân; các nhân viên được đào tạo và phát triển, được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

Trên đây là những mong muốn chung nhất của bất kỳ người lao động nào, nhưng một nhân viên giỏi luôn có những đòi hỏi riêng đối với doanh nghiệp mà mình đã và đang cống hiến. Đối với từng cá nhân, sự mong đợi lại là khác nhau, tuỳ theo những điều kiện làm việc và phẩm chất cá nhân con người họ nhưng tựu trung lại vẫn có một số nét tương đồng có thể nhìn thấy trong mong muốn của các nhân viên giỏi, bao gồm:

• - Một chế độ đãi ngộ thích đáng.
• - Một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp.
• - Sự gắn kết giữa lợi ích doanh nghiệp và lợi ích cá nhân
• - Được đào tạo nâng cao trình độ
• - Được thể hiện mình, sáng tạo và cống hiến.
• - Được công nhận và thăng tiến
• - Sự thống nhất giữa nhà quản trị và nhân viên trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp (mong đợi này hướng các nhà quản trị lưu ý tới một phương thức quản trị khá hiệu quả: “Quản trị theo mục tiêu”)
• - Một luồng thông tin phản hồi hai chiều giữa nhà quản lý và nhân viên, …

Tất nhiên, việc xác định đúng mong muốn, đòi hỏi của nhân viên giỏi sẽ giúp cho nhà quản trị có cái nhìn chính xác để đề ra chiến lược “níu chân” người tài có hiệu quả, nhưng không phải Doanh nghiệp nào cũng đủ nguồn lực để thỏa mãn phần lớn nhu cầu của người giỏi bởi cũng một phần do hạn chế về chi phí, do trình độ quản trị,…

Nhưng có phải chăng lúc nào người giỏi cũng luôn đẻ ra những quả “trứng vàng” cho doanh nghiệp? “Người giỏi - tài sản đẻ ra tài sản hay là chi phí đẻ chi phí cho doanh nghiệp”, bởi vì sử dụng người giỏi cũng tốn một khoảng chi phí không nhỏ? Và đây cũng là bài toán hóc búa đặt ra cho không ít ông chủ doanh nghiệp? Liệu có phải chăng, Kẻ kém tài, người bình thường hay nhân tài cũng đều là những người có tài, chủ yếu là sử dụng họ như thế nào?

Thứ nhất, Xét ở phạm vi của doanh nghiệp, nhân viên giỏi luôn là một nhân tố quan trọng cho sự thành công của chính nó. “Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy” - Kate Lorenz, chuyên gia kinh tế của Hãng tư vấn nghề nghiệp kinh doanh CareerBuilder đã đưa ra ý kiến của mình như vậy. Và quả thật, đối với mọi doanh nghiệp ở bất kỳ quy mô nào, nhân viên giỏi luôn được xem như lực lượng nòng cốt tạo nên giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, làm nền tảng cho những hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp, đồng thời cũng là đội ngũ tạo nên sức mạnh tiềm ẩn và sức bật cho chính doanh nghiệp mà họ đang cống hiến. Điều đó có nghĩa rằng, đối với doanh nghiệp, nhân tài chính là “tài sản đẻ ra tài sản”, bởi lẽ, một khi đội ngũ nhân viên giỏi ấy được đầu tư đúng mực trong công tác động viên, khuyến khích, khen thưởng và đào tạo sẽ có thể đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Doanh thu cũng như lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ gia tăng theo cấp số nhân trên tính trên mỗi đầu đơn vị nhân viên giỏi.

Thứ hai, Và một thực tế khác cũng được đặt ra là liệu có phải lúc nào doanh nghiệp cũng được lợi khi đầu tư tiền của cho nhân viên giỏi hay không? Câu trả lời chính xác là: “Doanh nghiệp có thể lỗ, thậm chí là lỗ rất nặng!”. Lý do? Rất đơn giản, khi một người được xếp vào nhóm nhân viên giỏi, anh ta được cất nhắc, được tin tưởng và trọng dụng, anh ta sẽ nắm được một số thông tin, mối quan hệ, khách hàng quan trọng của doanh nghiệp bạn. Doanh nghiệp bạn bỏ ra một số tiền lớn để đào tạo và đầu tư cho nhân viên đó, với hy vọng anh ta sẽ “cho” tương đương hoặc nhiều hơn cái anh ta được “nhận” từ doanh nghiệp. Nhưng, người nhân viên chỉ đóng góp và thể hiện một phần khả năng của mình trong công việc sau khi được doanh nghiệp đào tạo, doanh nghiệp có một thiệt hại nho nhỏ vì không tận dụng hết năng suất của người giỏi sau một chi phí lớn bỏ ra để đầu tư. Nhân viên đó ra đi, doanh nghiệp bạn lại xuất hiện một “lỗ hổng” quan trọng ở một mắc xích nào đó, chưa kể sự ra đi đó có thể để lại một ảnh hưởng to lớn cho những nhân viên còn ở lại, gây một vài sự xáo trộn trong công tác nhân sự…Quan trọng hơn, nếu người nhân viên kia đầu quân cho công ty đối thủ thì đây lại càng là mối nguy hại to lớn bởi có thể những giá trị cốt lõi, những bí mật của doanh nghiệp có thể bị tiết lộ, khách hàng bị lôi kéo theo sự ra đi của người nhân viên này. Bị đối thủ cạnh tranh “bắt bài” chắc chắn doanh nghiệp của bạn sẽ lâm vào tình trạng khó khăn hơn rất nhiều. Trong trường hợp này, nhân viên giỏi đã trở thành “chi phí đẻ chi phí” vì doanh nghiệp phải mất thêm một khoản chi phí không nhỏ khác để bồi hoàn tổn thất cũng như dành để đào tạo đội ngũ nhân viên kế tiếp để bù đắp vào “lỗ hổng”.

Vậy, đâu là bài toán sử dụng nhân tài dúng đắn và hiệu quả nhất trong thời đại cạnh tranh và hội nhập hiện nay?

Chúng ta thường nghe câu: “Dụng nhân như dụng mộc” quả thật rất chí lý. Rất nhiều ông chủ doanh nghiệp thành công trên mức tưởng tượng không phải vì họ giỏi chuyên môn hay lao động cật lực 24/24 giờ mỗi ngày mà chủ yếu là biết phát hiện người có tài năng, biết cách sử dụng người, bởi vì mỗi người đều có những ưu điểm, sở trường riêng. Đặt từng người vào vị trí thích hợp, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa sở trường và tiềm năng, khắc phục các sở đoản là bí quyết dùng người tiên tiến nhất và có hiệu quả nhất của các doanh nghiệp hiện đại và thành đạt ngày nay. Hán Cao Tổ- Lưu Bang xuất thân từ dân thường, tuy “Trí” không bằng Trương Lương, “Dũng” không bằng Hàn Tín, “Tài” không bằng Tiêu Hà”, nhưng ông lại giỏi dùng người, biết cách thu hút mọi nhân tài trong thiên hạ làm nên cơ nghiệp nhà Hán.

Có một điều rất thú vị nữa là: khi bạn bước chân vào bất kỳ ngôi chùa nào trên đất Việt Nam hay Trung Quốc, bạn đều trông thấy trước tiên là đức phật Di lặc quay mặt ra cửa, tươi cười đón khách. Nhưng ngay đằng sau lưng Đức Di lặc lừ tượng đức Phật Vệ đà mặt mũi đen sì, mắt nhìn trừng trừng theo dõi khách. Không phải ngẫu nhiên mà các tượng phật được đặt như vậy mà theo theo truyền thuyết, trước kia hai vị quản hạt hai ngôi chùa khác nhau.Phật Di lặc nhệt tình vui vẻ, vô tư nên tín đồ viếng thăm rất đông, nhưng ngài quản lý rất kém, đồ đạc vứt bỏ tứ tung, quả phẩm hương hoa, tiền công đức do khách thập phương cúng viếng thứ còn thứ mất cũng không biết nên nhà chùa trở thành ngèo túng, áo cà sa không đủ che kín thân thể. Còn phật Vệ đà là người rất giỏi quản lý tiền nong sổ sách, nhưng ngài quá nghiêm khắc, nét mặt lúc nào cũng cau có, mặt sạm đen, mắt nhìn trừng trừng như đe dọa kẻ bất lương, không được trọm cắp đồ của nhà chùa nên cung chính vì thế mà tín đồ đến cúng dường ngày càng ít, nhà chùa cũng trở nên nghèo túng.

Phật Tổ Như lai phát hiện vấn đề, liền điều cả hai vị về cùng một ngôi chùa, giao cho Phật Di lặc công việc đón tiếp, nên khách thập phương lại tìm đến cúng bái rất đông, tiền công đức và hương khói quả phẩm ngày càng phong phú. Còn phật Vệ đà thiết diện vô tư, tính tình cẩn trọng liêm chính, được giao công việc quản lý tiền nong, lương thực nên tiền không thiếu một đồng, hoa quả phẩm không hao hụt chút nào. Hai vị phối hợp công tác cực kỳ ăn ý, cảnh chùa ngày càng phồn vinh vượng phát.

Trong cách nhìn của nhà quản lý giỏi dùng người, dù là kẻ xuẩn tài (kém tài, chậm hiểu) hay là người bình thường hoặc là bậc tài giỏi đều là người tài và hữu ích. Giữa họ không có sự phân biệt rõ rệt và cố định, có thể trong việc này anh chưa giỏi nhưng trong việc khác anh lại giỏi hơn. Vấn đề chủ yếu là anh có làm tốt công việc được giao hay không?

Nhân tài bị dùng không đúng chỗ, sẽ trở thành ke xuẩn tài! Người xua nói: “Bảo bối đặt nhầm chỗ thì cũng là vật bỏ đi. Còn nhân tài bị dùng sai chỗ cũng trở thành kẻ xuẩn tài”. Nhà Quản lý học nổi tiếng người Mỹ Dooruk đã nói: “Nhà quản lý muốn có hiệu quả khi tuyển người làm việc và đề bạt cán bộ phải căn cứ vào việc anh ta có thể làm được những gì. Cho nên quyết sách của tôi khi dùng người là không phải nghĩ cách làm giảm sở đoản của họ, mà là phát huy sỏ trường của họ”. Trong thế gian này không tồn tại loại người không có thiếu sót, khuyết điểm. Điều cần thiết đối với người quản lý cũng như với người chủ sử dụng lao động là: Làm sao phát huy được sở trường của nhân viên đến mức tối đa, chứ không phải tìm người thập toàn, thập mỹ, tròn trịa không khiếm khuyết. Nếu không phát huy được cái hay, không dùng được cái giỏi của người ta, lúc nào cũng thành kiến và giữ cái nhìn sai lệch, cố hữu về những khiếm khuyết của người khác, sẽ dẫn đến cách đánh giá sai lầm, áp đặt. Nếu dùng được cái hay, cái giỏi ở người khác thì dù họ là kẻ xuẩn tài, tầm thường cũng có những cái có thể dùng được. Với cách nhìn như vậy, người giỏi trong công ty không hiếm, biết sử dụng đúng người đúng chỗ thì lo gì công ty không phát triển và thành đạt.

Nhân viên giỏi (nhân tài) có ảnh hưởng quyết định đến sự thịnh suy của một công ty, tổ chức. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng mong muốn thành công trong mọi công việc, muốn được thăng tiến tới chức vụ cao hơn, mà để đạt được như vậy điều cần có trước tiên là biết cách nhìn người, biết cách phát hiện người tài bởi vì: “Nhân tài như lá mùa thu”, “Thiên quân dị đắc, nhất tướng nan cầu – Muôn quân dễ kiếm, một tướng khó tìm” là lẽ thế!

Nhưng nếu đã có người hiền tài mà không hay biết, không dùng được, để hiền tài ra đi là một sự lãng phí rất lớn. Cố nhân nói “Thiên hạ chi chính, phi hiền bất lý; thiên hạ chi nghiệp, phi hiền bất thành – nghĩa là: Đại sự quốc gia không có người hiền không trị được, Sự nghiệp quốc gia không có người hiền không thành công”. Đó là triết lý của người xua, còn trong thời đại WTO hiện nay, để dùng và sử dụng nhân tài giỏi một cách có hiệu quả, theo Tôi, nhà quản lý, chủ doanh nghiệp cần phải lưu ý những điểm sau để thu hút, sử dụng và giữ chân nhân tài:

1. Tuân thủ pháp luật lao động cũng là một cách giữ chân người tài giỏi

Trong một khảo sát mới đây của Công ty tuyển dụng nhân sự Navigos Group, thì có khoảng có 80% trong số 14.000 người được hỏi khẳng định họ sẽ không làm việc tại công ty mà họ biết đang vi phạm pháp luật lao động. Một cuộc khảo sát khác cũng ghi nhận có 87% trong số hơn 8.000 người được hỏi tin rằng công ty mà họ đang làm việc chưa vận dụng đúng 100% tinh thần pháp luật lao động.

2. Chủ doanh nghiệp phải tạo ra một môi trường làm việc tốt, thân thiện và chuyên nghiệp.

Thời gian một nhân viên đi làm tại các văn phòng công ty, xí nghiệp chiếm hơn một nữa thời gian của họ (ăn, ngủ, nghỉ, giao tiếp với các thành viên trong gia đình,..). Do vậy, là người Lãnh đạo doanh nghiệp phải biết quan tâm, chú ý đến điều này. Tại rất nhiều doanh nghiệp tuy chế độ lương bổng, cơ sở vật chất không thật sự tốt những vẫn giữ được sự gắn bó của rất nhiều nhân viên giỏi chính vì do họ đã tạo ra một bầu không khí thân thiết, gắn kết tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngay tại những tổ chức đó, người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hòa, những lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ cùng nhân viên, khiến họ xem công ty như là nhà và toàn tâm toàn ý làm việc trong tập thể.

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt thì yếu tố giao tiếp nội bộ hết sức quan trọng. Giao tiếp nội bộ không những giúp doanh nghiệp hạn chế những xung đột có thể xảy ra trong tổ chức mà còn góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Tuy nhiên, nếu giao tiếp nội bộ kém, nhân viên sẽ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào công ty...

3. Công ty phải có triết lý kinh doanh (thể hiện ở tầm nhìn, sứ mệnh) và có chiến lược phát triển trong từng giai đoạn (quý, năm, 5 năm, 10 nắm) thật rõ ràng.

Người xưa nói: “Chim khôn chọn cành cây mà đậu” hay câu: “Đất lành thì chim đậu”. Người giỏi cũng vậy, họ sẽ chọn những ông chủ giỏi, những công ty có triết lý kinh doanh rõ ràng, bên cạnh mục tiêu lợi nhuận, thì việc chia sẻ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng là một lực hút để thu hút và giữ chân người giỏi.

Công ty hoạt động mà không có chiến lược ví như một người đi trên đường mà không xác định mình đi đâu, về đâu, cứ mặc cho đám đông (thị trường và đối thủ) đẩy theo hướng nào thì dịch chuyển theo hướng đấy. Trong thực tế, có những công ty tuy không có chiến lược nhưng vẫn có thể phát triển, chẳng hạn công ty hoàn toàn có thể phát triển trong giai đoạn đầu, khi chưa có nhiều đối thủ, nhờ khả năng phát hiện và nắm bắt cơ hội thị trường mà không cần phải có một chiến lược. Hoặc công ty có thể phát triển nhờ vào một điều kiện thị trường đặc thù, một hoặc nhiều lợi thế mà các công ty khác không có (doanh nghiệp nhà nước). Hoặc do tài năng của một mình ông chủ biết và tự chèo lái, tự chịu trách nhiệm. Dẫu vậy, số phận của công ty sẽ như thế nào nếu một lúc nào đó trên thị trường bỗng xuất hiện sự cạnh tranh, hay công ty bị mất đi những lợi thế đặc thù? Chắc chắn một điều Doanh nghiệp đó, tổ chức đó khó lòng mà tồn tại một khi thị trường luôn biến động như hiện nay. Liệu trong một môi trường như thế, người giỏi có yên tâm công tác và công hiến không hay họ phải dứt áo ra đi mặc dù có thể họ được trả lương rất cao.

4. Tính chất công việc và cơ hội thăng tiến.

Nói đến cơ hội thăng tiến là đề cập đến mức độ hấp dẫn và thử thách của công việc, con đường thăng tiến; cơ hội được đào tạo và phát triển của công việc đó…

Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những tố chất của người làm việc khác nhau. Nếu chúng ta chọn một người giỏi, năng động vào một công việc ổn định, không có nhiều thử thách và không có cơ hội thăng tiến cho họ thì chắc chắn là không phù hợp. Muốn sử dụng người tài giỏi thành công, ngoài việc nhận dạng họ, hiểu họ còn phải biết tạo ra cho họ một sân chơi (Play ground) để họ thể hiện, thi thố tài năng của mình.

Trong khi đó nếu chúng ta giao một việc rất thử thách và khó khăn cho một nhân viên thích sự ổn định, không bon chen và không cầu tiến chắc chắn làm nhân viên này khiếp sợ và bị căng thẳng. Vì thế quy trình “chọn lựa đúng người cho công việc và giao việc đúng cho người phù hợp” rất quan trọng để bộ máy hoạt động suôn sẻ.

5. Có một phương pháp đánh giá hiệu quả, chế độ lương bổng và phúc lợi tốt.

Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra. Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Khổng Tử đã nói: "Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng, không sợ nghèo, chỉ sợ lòng dân không yên. Đã công bằng thì không nghèo, đã hoà mục thì không thiếu, lòng dân đã yên thì không sợ nghiêng đổ".

Ngoài ra, một chế độ lương bổng và phúc lợi tốt cũng là một trong những lực “nam châm mạnh để lôi cuốn và níu giữ chân nhân tài. Xây dựng một hệ thống lương và phúc lợi công bằng, đồng nhất và rõ ràng rất quan trọng trong việc quản trị nhân sự của một doanh nghiệp. Tránh tình trạng trong cùng một công ty mà chế độ dành cho người mới vào khác hoàn toàn với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương và chế độ phúc lợi. Các chế độ phúc lợi bao gồm từ những điều nhỏ nhất, ví dụ tiền cơm trưa, điện thoại, trợ cấp đi lại, chăm sóc sức khỏe… đến những chế độ quan trọng cho cấp quản lý cấp cao như cấp xe, chia lợi tức, thưởng theo hiệu quả công việc, tài trợ học sau đại học, xác nhận để vay vốn ngân hàng,..

Các chế độ lương bổng và phúc lợi cũng là yếu tố cơ bản để thu hút và giữ được nhân viên. Đây cũng là “món ăn” rất cơ bản trong thực đơn về quản trị hệ thống nhân sự.

6.Chân thành đối đãi với người tài

Trọng dụng nhân tài trước hết là có cách đối xử công minh, trân trọng những đức tính trung thực, cương trực của người tài, đồng thời phải biết loại bỏ những kẻ xu nịnh, kẻ cơ hội. Cổ nhân dạy: “Tri ác bất truất, tắc vi họa – nghĩa là: Biết ác mà không truất tất sẽ gây họa”. Vì sao vậy? Nếu người tốt bị loại, kẻ xấu hưởng công, được thời cơ lấn tới, thì công ty, tổ chức không bị loạn, đi xuống thì quả là kỳ lạ! Bài học về cách xét người của Quản Trọng về bọn nịnh thần “Thụ Điêu - tự thiến mình để xin vào hầu hạ vua Tề, Dịch Nha - Giết con, dâng thịt con mình cho nhà vua nhằm mưu cầu lợi lộc” luôn là một bài học sáng giá cho bất kỳ một nhà lãnh đạo nào không tỉnh táo trong cách xét người, dùng người, giao việc lớn cho người tin cẩn.

7. Tin tưởng giao việc cho người tài

Một trong những nguyên tắc quan trong trong quan trị là phải biết tin tưởng người khi đã giao việc, đã dùng người thì phải tin, khi không tin hay còn phân vân thì thì Lãnh đạo không nên giao việc cho người đó. Người Lãnh đạo tốt là người lãnh đạo chỉ đóng vài trò là người hướng dẫn, vạch ra hướng đi, đích đến để cho nhân viên nhắm đến và nghiệm thu thành quả cuối cùng của nhân viên làm ra mà thôi. Làm được như thế, người tài mới có cơ hội thực sự để thể hiện năng lực của mình, qua đó cũng sẽ yêu mến và gắn bó với doanh nghiệp hơn.

8. Lãnh đạo phải giỏi

Để lãnh đạo được các nhân giỏi thì đòi hỏi người lãnh đạo cũng phải có một số phẩm chất đặc biệt (kỹ năng chuyên môn, phẩm chất đạo đức..) hơn người. Lãnh đạo phải là người: Thứ nhất, về trình độ chuyên môn:lãnh đạo một tổ chức một doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn về lĩnh vực mình phụ trách, đặc biệt lãnh đạo cấp phòng lại càng phải có chuyên môn cao, người lãnh đạo không thể chỉ đạo một vấn đề mà họ không nắm vững về nó, chỉ đạo chung chung để gây mất lòng tin đối với cấp dưới.

Thứ hai, phải có tâm:Tâm ở đây là tấm lòng của người lãnh đạo đối doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp, tâm phải trong sáng, rõ ràng, làm việc chí công vô tư, không yêu ghét tuỳ tiện, biết yêu thương và chia sẽ với cấp dưới, giúp cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ, hướng họ vào mục đích chung của doanh nghiệp,công ty.

Thứ ba, có khả năng tập hợp, cuốn hút mọi người vào một mục đích chung của Công ty, khiến cho mọi người không chỉ nghĩ tới tầm nhìn của công ty mà còn sống và thở cùng với nó.

Cuối cùng, là chủ của một doanh nghiệp, người lãnh đạo phải biết cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động. Phải làm cho người lao động hiểu rằng, những nỗ lực của họ đối với doanh nghiệp luôn được đền bù xứng đáng bằng việc trả lương, bằng phần thưởng mà doanh nghiệp sẽ trao cho họ. Tôi rất tâm đắc câu nói của Jack Welch – CEO của General Electric: “Các công ty không thể đảm bảo an toàn công việc cho các bạn được, chỉ có khách hàng mới làm được điều đó.” 

Tài liệu tham khảo chính:
1. Trần Thị Diệu Huyền - Diễn đàn “Hạt giống lãnh đạo 
2. Nguyễn Kim Lân – “Doanh Nhân Thời Hiện Đại”. NXB Giáo dục,2005). 
Trang 174 -1977
3. Sở Nhật Lý – “Phép Dùng Người”. NXB Thanh Niên,2009.
4. Nguyễn Thị Hồng – “Sếp Tôi Là Ai”. NXB Lao động – Xã hội, 2007.
5. Stephen R.Convey - “7 Thói Quen Để Thành Đạt”. NXB Trẻ, 2008.

Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDay
Nhân Viên Mới st