Thái độ không tốt, thất nghiệp là hiển nhiên

Một trong những câu hỏi thường gặp nhất khi các bạn đi phỏng vấn tuyển dụng là "Bạn/em hãy giới thiệu một chút về bản thân" và, đây cũng là câu hỏi khiến các nhà tuyển dụng đau đầu và thất vọng nhất. 

Khả năng tự nhận thức về bản thân của phần nhiều ứng viên, đặc biệt là ứng viên mới tốt nghiệp là khá lệch. Các bạn thường có xu hướng tự tin thái quá, cho rằng  mình có thể làm được nhiều việc, đặc biệt là sinh viên khối ngành kinh tế, quản trị. Còn đối với sinh viên đại học các ngành kỹ thuật khác, các bạn cũng có xu hướng đánh giá khả năng một cách cảm tính, chung chung và hơi quá với khả năng thực sự của mình. 

Phần lớn các bạn không có mục tiêu rõ ràng, không biết mình muốn gì, cần gì, dẫn đến hệ quả là học theo kiểu "càng nhiều càng tốt, càng cao càng tốt", "Học hỏi để có thêm kinh nghiệm" "học vì bố mẹ bảo thế" "học vì ai cũng học những thứ như thế"... chứ không có định hướng cụ thể. 

Tại sao lại như thế? 

Đầu tiên là lỗi của giáo dục, bao gồm cả giáo dục trong gia đình và giáo dục trong nhà trường. Những năm trước xã hội còn vin vào lý do không đủ thông tin về ngành học, về trường, về đầu ra... nhưng trong những năm gần đây câu chuyện đó không còn thuyết phục nữa. Có rất nhiều cảnh báo về dư thừa trong ngành ngân hàng và kinh tế tuy nhiên cha mẹ và học sinh vẫn đổ xô vào. Không tự lượng sức mình và không tự lượng dự báo chuyên môn. Tâm lý tìm việc an nhàn, lương cao, thực dụng vẫn chiếm đa số. Hệ quả là các em học sinh đổ xô vào các ngành “hot” nhưng bản thân mình lại không đủ tốt cho ngành đó. Thiết nghĩ, mỗi cá nhân nên tự hướng nghiệp cho cả cuộc đời, các bạn cần xem lại bản thân có thật sự cao như mình nghĩ hay không, nếu như trình độ các bạn chỉ làng nhàng thì không nên ảo tưởng hãy chấp nhận những công việc thấp hơn phù hợp với sức lực và khả năng. 

Thứ hai, các trường đại học có xu hướng quản lý không có tâm - học “dzỏm” và dạy giả chạy theo lợi nhuận, các bạn sinh viên từ những trường này sẽ không bao giờ qua được chốt chặt phòng nhân sự tại doanh nghiệp vì đơn giản họ là người bỏ tiền mua sức lao động. Họ có quyền từ chối và thải loại các ứng viên không đạt yêu cầu. Ngay cả trong thời kỳ hoàng kim của nền kinh tế, không phải cứ sinh viên ra trường là có việc. Giáo dục không làm cho người học hiểu rằng "học để làm việc" mà làm người học hiểu là học để "lấy bằng cấp" nên các bạn thường cho bằng cấp nghĩa là năng lực, nhưng sự thật đáng tiếc là với phương pháp đào tạo nặng về lý thuyết như chúng ta, bằng cấp không đồng nghĩa với năng lực làm việc. Đấy là chưa kể đến việc mua bằng, mua điểm...

Đổ hết cho giáo dục thì chưa đúng bởi sản phẩm của giáo dục là con người, mà con người thì có quyền tự quyết định riêng. Có thể nói, học sinh sinh viên - sản phẩm của nền giáo dục là sản phẩm của bảy phần do mình, ba phần do gia đình và nhà trường. Nhưng, đa phần các bạn khá bị động, thích dựa dẫm, lười suy nghĩ, thích "la cà chém gió", ảo tưởng về khả năng thiên phú của chính mình, hy vọng "may mắn từ trên giời rơi xuống"... Không còn là chuyện đáng ngạc nhiên nếu trong giờ hành chính, mật độ các bạn trẻ ngồi quán cà phê, trà chanh còn đông hơn thư viện; thường trực online mạng xã hội than thân trách phận, đổ lỗi do trời... Các bạn sẽ "đi về đâu", chẳng ai biết, có lẽ là bố mẹ sẽ lo, hoặc không lo thì... chịu.

Cử nhân thì thất nghiệp "đầy đường" nhưng doanh nghiệp muốn tìm người thì tìm không ra. Chưa xét đến vấn đề lương hay đãi ngộ tại các doanh nghiệp mà vấn đề ở đây là đa phần các cử nhân, những bạn trẻ mới tốt nghiệp ngày nay luôn ngại xa, ngại khó, mời đi phỏng vấn còn không muốn đi và cũng chẳng có thái độ tôn trọng người sử dụng lao động (không tới phỏng vấn, một cú điện thoại thông báo cũng sợ tốn; tới phỏng vấn, thì đánh giá cơ sở vật chất nọ kia, đánh giá nhà tuyển dụng, trả lời thì vòng vo, nói quá khả năng của mình...) trong khi bạn chưa có đủ kiến thức, kinh nghiệm đáp ứng được các yêu cầu của họ. Cho nên, chỉ trong vòng mấy năm trở lại đây, từ dư thừa 72 ngàn cử nhân, thạc sĩ không có việc làm, phải làm nghề bán nước, quét vôi con số ấy đã tăng vọt khủng khiếp 162,4 ngàn người có trình độ từ đại học trở lên đang thất nghiệp. 

Truyền thông xã hội cũng đóng một vai trò rất quan trọng, tác động đến thái độ của đông đảo học sinh, sinh viên Việt Nam hiện nay trên con đường tìm việc. Nếu bạn là người thường xuyên dùng mạng xã hội, thường xuyên đọc báo mạng hay ít nhất cũng thường xuyên hóng hớt chốn đông người như mình, bạn sẽ thấy: Thứ nhất, các phương tiện thông tin hiện nay đề cập đến quá nhiều vấn đề vớ vẩn kiểu hot girl này nọ, lộ hàng, cướp, hiếp, giết, hôi của,... đó chưa phải là các thông tin hữu ích đối với bạn đọc và đặc biệt, tần suất xuất hiện của những tin tức kiểu đó đang ngày càng tăng lên ảnh hưởng xấu đến nhận thức của các bạn về thế giới bên ngoài.  Thứ hai, có quá nhiều tấm gương trẻ thành công được vinh danh không phải do lao động mà ra, hoặc nếu do lao động mà có thì cách vinh danh cũng không chỉ rõ được những sự nỗ lực, gắng công thực sự của người đó khiến các bạn trẻ lầm tưởng cuộc sống đơn giản chỉ có thế và lạc lối trong mớ bòng bong thông tin rác. Từ những ảo tưởng về cuộc sống, đề cao vai trò của việc tạo dựng các mối quan hệ, nhiều bạn sinh viên đã không tập trung phát triển kỹ năng, kiến thức mà sa vào các sự hào nhoáng về bằng cấp, mối quan hệ, tiền bạc, danh vọng mà quên mất: "Chỉ có sự phát triển tự nội lực của bản thân mới là sự phát triển bền vững nhất!" 

Ngoài những nguyên nhân về kinh tế, việc "Hướng nghiệp kỹ càng - Chọn trường phù hợp - Học đàng hoàng - Hiểu thấu đáo - Làm nghiêm túc" có tác động rất lớn đến việc các bạn trẻ có thất nghiệp hay không. 

Chúc các bạn may mắn. 

 - Nhanvienmoi bt

Tuyển và dụng người tài trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Không công ty nào có thể nói mình không khao khát sở hữu nhân tài. Đó chính là động lực khi một số, hoặc một nhóm người tài năng hợp sức lại, trở thành giá trị cốt lõi, là bản sắc, cảm hứng lan truyền tới tất cả hoạt động của công ty. 

Nhưng trước khi nhìn từ nhu cầu của công ty, hãy đặt mình vào vị trí của người tài để hiểu điều họ mong muốn nhất khi tìm một mảnh đất để lập thân. 

Sẽ không gì làm nản long những người đó hơn một tổ chức mà quy mô thì hoành tráng nhưng bản chất là cồng kềnh, một nơi lương bổng cao nhưng hàm chứa nhiều bất ổn về tương lai, một nơi thương hiệu ồn ào nhưng định hình sản phẩm không sắc nét, một đội ngũ nhân sự  lớn nhưng kém đồng đều khiến người tài năng phải làm việc cô độc và quá sức, một hệ thống lâu đời nhưng đang mất dần sự nhạy bén về môi trường kinh doanh… Và trong nhiều trường hợp, đó có thể là điểm khác biệt giữa nhiều doanh nghiệp đình đám, tên tuổi, với nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa đang cố gắng một cách quả cảm để vươn lên. 

Khi đã là một doanh nghiệp nhỏ và vừa, bạn phải tìm ra cho mình một con đường riêng, không trộn lẫn, không sao chép, để tiến về phía trước. Chúng ta chưa có sự thịnh vượng cùng tiếng tăm có sẵn, nhưng bù lại chúng ta có sinh lực và sự nhẹ nhõm để làm nên sức bật của riêng mình. 

Để thu hút được những tài năng, và nhiều hơn nữa là tài năng lớn, các công ty nhỏ phải chứng minh được rằng mình có Hiệu quả và Triển vọng. 

Bạn sẽ chứng minh bằng cái gì?

Đó sẽ không phải những lời hứa đơn thuần trong khi đàm phán tuyển dụng, không phải những viễn cảnh ngây thơ thường phổ biến trong những công ty nhỏ trong những năm đầu mới thành lập và phát triển. Mà, chính là, tự bản thân công ty phải định hướng mình thành một nơi có thể mang lại tín nhiệm, tin cậy. Công ty phải chứng tỏ mình đang dần đi lên bằng những sản phẩm của chính mình, là những gì mới mẻ, đáng chú ý, có ích cho số đông người dùng. Hãy cho người tài thấy đó là một khởi đầu lành mạnh của công ty, bởi không ai có thể sẵn sàng cho một công ty mà ở đó người ta không thấy điểm gì là ưu thế, ưu việt trong cách nó xây dựng nên các sản phẩm của mình. 

Triển vọng trở thành một con cá lớn trong một hồ nước tạm thời còn nhỏ, đó chính là sự hấp dẫn đối với người tài. Công ty vừa và nhỏ có thế mạnh khi họ dễ dàng tạo ra cơ chế trao quyền trực tiếp hơn, dự án được thúc đẩy nhanh hơn, các tiếng nói đơn lẻ, mang dấu ấn cá nhân được cân nhắc kỹ hơn, và điều quan trong là người tài không chỉ là đinh ốc trong một cỗ máy, là người làm công ăn lương đơn thuần, họ có thể là một chủ nhân tiềm tàng của công ty đó với tư cách một cổ đông quan trọng trong tương lai.

Kinh nghiệm của chúng tôi trong việc xây dựng một môi trường tốt cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, như một số năm qua cho thấy, bao gồm những kỹ năng thật tổng hợp, đi từ sự cố gắng suy xét gắn với thực tế thị trường, tới việc nuôi dưỡng liên tục ngọn lửa tham vọng, từ sự hỗ trợ, đoàn kết trong tập thể tới dần xây dựng một cơ chế thật công bằng, dân chủ cho mọi người. và điều đáng kể, vượt trên những điều kiện đầu tiên đó, phải là thẩm mỹ riêng biệt và độc đáo, mang tính độc quyền của công ty. Không thể nào thu hút người tài nếu đó chỉ là công ty của những sản phẩm đại trà, cho dù được làm với chất lượng tốt. 

Khi người tài đã gia nhập để chung tay phát triển công ty, sẽ có những vấn đề về vị trí được đặt ra: 

Sử dụng những người tài về mặt quản lý và những người tài về sáng tạo là khác nhau. Họ đều là những thành tố tiên quyết làm nên sự phát triển của công ty. Một công ty sẽ ổn định và phát triển nếu ở trong trạng thái cân đối lý tính và cảm tính của một doanh nghiệp và một thực thể sáng tạo. Người có tài về quản lý sẽ giúp hoàn thiện quy trình, sự chuyên nghiệp, sự đồng bộ, chuẩn hóa,… - đảm bảo cho công ty có sản phẩm chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp. Người sáng tạo sẽ mang lại dấu ấn cho sản phẩm, tạo nên những đột phá về thẩm mỹ, tạo nên đẳng cấp cho khách hàng, và cũng là nguồn cảm hứng vô tận cho những hoạt động tìm kiếm ra nội dung và hình thức mới diễn ra bên trong doanh nghiệp. Thấu hiểu hàm lượng của những yếu tố này trong bản thân những người tài năng làm việc cho công ty, đặt họ vào những vị trí phát huy sở trường, hạn chế sở đoản, xử lý tình huống nhạy bén với từng khả năng từng cá tính… đó là nghệ thuật trong một tổ chức linh hoạt, đòi hỏi người sử dụng nhân tài phải có vốn sống, có chiều sâu kinh nghiệm, sự tinh tế lẫn công minh trong hành xử. Người có khả năng phải được áp đặt động lực riêng biêt để phát triển. 

Dù môi trường công ty có bình đẳng đến đâu, nhóm những người tài năng đó phải được coi là viên ngọc quý nhất. Chỉ khi có một đội ngũ mạnh mẽ đi lên, vượt qua sự cạnh tranh, chống lại nguy cơ bị sao chép, bị nhấn chìm trong tương lai.

Nhân Viên Mới st 

* Tác giả: 

ThS. Hồ Như Hải – Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia HN) 

Vũ Hoàng Giang – Phó giám đốc Cty CP Văn hóa và Truyền thông Nhã Nam

Lãnh đạo doanh nghiệp với vấn đề "tuyển" người và "dụng" người

Gần 10 năm trở lại đây, với sự ra đời và phát triển của dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao (còn gọi là “săn đầu người” – Headhunter hoặc Executive Search), nhà tuyển dụng có thêm đối tác hỗ trợ đắc lực trong việc tìm kiếm và sàng lọc ứng viên cấp cao; lúc này, các “chuyên gia săn đầu người” sẽ là người phân tích các nhu cầu tuyển dụng, xây dựng chiến lược tìm kiếm ứng viên, tiếp cận, thu hút cũng như thực hiện quy trình sàng lọc, phỏng vấn, … trước khi tiến cử ứng viên phù hợp. Sau khi tuyển thành công, thông thường họ sẽ có thêm cam kết hỗ trợ, còn gọi nôm na là “bảo hành”, để tuyển thay thế trong trường hợp người mới tuyển nghỉ việc ngay thời gian đầu gia nhập công ty. Quy trình chi tiết được minh họa theo sơ đồ sau:

Ngoài ra, các công ty nước ngoài còn mạnh dạn áp dụng thêm 1 kênh mới gọi là “thợ săn nội bộ”. Thực ra đây là cách gọi để ví von các chương trình khuyến khích nhân viên trong công ty tiến cử người quen, bạn bè, đồng nghiệp v.v. mà họ thấy tiềm năng cho vị trí đang cần tuyển. Song, hiển nhiên mỗi kênh đều có điểm mạnh, hạn chế khác nhau. Vì vậy, tùy theo mục tiêu, nhu cầu tuyển dụng, nhà lãnh đạo cần có định hướng cho bộ phận nhân sự trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch tuyển người tối ưu, hiệu quả.

Nếu đã chọn và triển khai đúng kênh, công việc kế đến chỉ cần sàng lọc trên các hồ sơ “thi đua” ứng tuyển.

Không ít nhà tuyển dụng đề cao tiêu chí “tương tự” trong việc chọn lọc ứng viên: Ứng viên cần có kinh nghiệm ở vị trí tương tự, trong lĩnh vực ngành nghề tương tự, quy mô công ty tương tự,… và rất nhiều điều tương tự khác… (phải chăng vì phần đông nhà quản trị e ngại sẽ mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo mà chỉ muốn tuyển người theo khuôn mẫu có sẵn để vào làm việc là tạo thành tích ngay.) Song cần lưu ý những ràng buộc trên sẽ khiến ta tự bó hẹp nguồn ứng viên và không ít trường hợp các ứng viên lại không thích ứng được với quy trình, cách làm việc và văn hóa của nơi mới đến do họ cũng chỉ muốn làm việc theo cách “tương tự” và mong đợi những điều “tương tự” như ở công ty cũ.

Ngược lại, cũng có nhiều ứng viên tiềm năng- những người thực sự quan tâm đến việc gắn bó và phát triển cùng công ty, tính cách phù hợp với văn hóa công ty, có năng lực tư duy học hỏi, có khả năng thích nghi tốt với hoàn cảnh lại chưa đáp ứng được hết những điều “tương tự” trên. Ví dụ thực tế như trong 5 khách hàng thì đến hết 4 người chúng tôi đã nhận yêu cầu tuyển dụng “tương tự” này bao gồm cả chủ doanh nghiệp Việt Nam lẫn các công ty nước ngoài. Dẫn chứng cho 1 trong số ít còn lại là một vị CEO của một tập đoàn sản xuất Pháp mà chúng tôi từng hỗ trợ tuyển vị quản lý bộ phận nhân sự của công ty. Điều thú vị là vị CEO này không muốn chúng tôi chỉ tập trung tuyển người từng ở vị trí tương tự HRM, mà lại nhấn mạnh ưu tiên người “có tiềm năng, sự dấn thân, tinh thần ham học hỏi, ứng viên khi ban đầu vào sẽ khởi sự như HR Assistant Manager, sau đó qua quá trình đào tạo ban đầu và dựa trên năng lực thích nghi, kết qua công việc thực tế, sẽ có lộ trình để thăng tiến trở thành HRM trong vòng 1-2 năm đầu”. Điều đóc cho thấy trong suy nghĩ của họ vẫn xem trọng việc “nuôi trồng”- tuyển người tiềm năng để sau đó đào tạo, phát triển hơn là “hái lượm” người theo khuôn mẫu sẵn.

Mặt khác, cũng cần nói qua về phương pháp, quy trình tuyển dụng

Ngoài cách thông dụng hiện nay là phỏng vấn tuyển dụng trực tiếp, tùy theo vị trí, loại hình công việc mà người điều hành doanh nghiệp có thể khuyến khích, tạo điều kiện cho việc áp dụng cách thức khác để có nhiều cơ hội tìm hiểu về ứng viên hơn. Đơn cử như việc giao đề tài để ứng viên thuyết trình và bảo vệ trước hội đồng phỏng vấn, làm bài tập nhóm, bài tập thực hành với tình huống cụ thể v.v. Một đối tác của chúng tôi là tập đoàn đa quốc gia châu Âu, ngoài vòng phỏng vấn, còn áp dụng thêm “Assessment center” (tạm dịch là các công cụ đánh giá) áp dụng khi tuyển các vị trí cấp cao, ứng viên sẽ làm thêm bài test đo khả năng phân tích và tư duy logic; kế đến là thực hiện một bài thuyết trình bảo vệ trước hội đồng giám khảo bao gồm các CEO và các Phó chủ tịch phụ trách các bộ phận khác nhau. Tuy nhiên, việc sử dụng bài test cần được xem xét nghiêm túc về tính phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, nếu không sẽ dẫn đến tác dụng ngược là loại đi những ứng viên tiềm năng ở ngay các vòng đầu.

Bước quan trọng cuối cùng của khâu “Tuyển” lúc này sẽ là việc thỏa thuận lương bổng phù hợp.

Nhà quản trị nên có sự kiểm soát và phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân sự để đưa ra một đề nghị mời nhận việc (offer) “hợp tình hợp lý” xét trong mối quan hệ so sánh giữa tiềm năng của ứng viên, khung lương của công ty, khung lương của thị trường và tham khảo sự chênh lệch so với mức lương của những người hiện tại đang làm cùng vị trí. Sai lầm thường gặp là do nhu cầu cần người gấp lãnh đạo doanh nghiệp có thể đi đến quyết định vội vã là chấp nhận tuyển người với mức lương cao vươt khung, dẫn đến sự chênh lệch lớn giữa lương người mới với lương người cũ. Điều này nếu không được sắp xếp khéo léo sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy trong tương lai như tâm lý bất mãn và chán nản đối với cấp trên, đối với công ty; thái độ bất hợp tác giữa người cũ và kẻ mới đến. Đề nghị mời làm việc lúc này – sẽ là tổng thể các giá trị hữu hình như thu nhập (bao gồm lương và các khoản trợ cấp/thưởng bằng hiện kim) chế độ phúc lợi (chương trình bảo hiểm phụ trội, hỗ trợ rèn luyện sức khỏe, tài trợ học vấn, chương trình hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống cá nhân, đi công tác nước ngoài, chế độ nghỉ phép, và ngày nghỉ…) các giá trị vô hình (môi trường làm việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cơ hội luân chuyển làm việc ở nước ngoài…). Song đối với vị trí càng cao, các gía trị vô hình sẽ càng chiếm vai trò quan trọng hơn khi lúc này, ứng viên với thâm niên kinh nghiệm; mục tiêu và tầm nhìn của ban lãnh đạo; phong cách quản lý của người cấp trên trực tiếp, thử thách của công việc… Thiết nghĩ, lưu tâm đến những yếu tố trên, nhà tuyển dụng sẽ biết được lợi thế của mình ở đâu, từ đó, có cách tiếp cận đàm phán lương bổng phù hợp.

Hoàn thành phần “Tuyển” trong quan điểm của nhiều nhà quản lý/điều hành doanh nghiệp là đã hoàn tất hơn nửa chặng đường, dù cũng đối với nhiều người khác chỉ mới là sự khởi đầu của chặng đường mới: “Dụng” người sao cho hiệu quả?

Từ quan điểm của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ tạo nên phong cách quản lý của ban quản trị, đội ngũ quản lý cấp trung từ đó đi xuống đến nhân viên và hình thành văn hóa làm việc, văn hóa ứng xử trong công ty.

Trong thời gian thử việc và thử thách ban đầu của người nhân sự mới, dẫu họ có làm việc lâu năm song sự quan tâm hướng dẫn và đặc biệt là công tác đào tạo huấn luyện của nhà quản trị vấn đóng vai trò then chốt để hỗ trợ người mới hòa nhập vào doanh nghiệp và tạo ra hiệu quả như mong muốn. Điều nên lưu ý là xác lập mong đợi, mục tiêu và lộ trình hợp lý đối với người mới; tránh tình trạng xảy ra khá thường xuyên ở nhiều nhà quản trị là nóng vội mong muốn thấy kết quả ngay cho những công việc /dự án mang tính dài hạn. Song song việc đó, việc phản hồi đánh giá thường xuyên và liên tục về ưu điểm/hạn chế cần khắc phục trong cách làm việc của nhân sự mới (và nên duy trì áp dụng ngay cả khi anh/chị ra trở thành người cũ), không chỉ đợi đến kỳ đánh giá cuối năm thiết nghĩ cũng là điều nên làm và nếu làm tốt sẽ góp phần không nhỏ đến thành công của người làm quản trị.

Kết thúc thời gian thử việc – thử thách, xem như nhà quản trị sẽ bước vào giai đoạn tiếp theo của công tác “Dụng” người hiệu quả. Do khuôn khổ bài viết có hạn, người viết không đi sâu vào chi tiết mà chỉ đề cập đến vài điều tham khảo. Đầu tiên, trong công tác giao việc quản lý, mong nhà quản trị lưu tâm “Đúng người – đúng việc” bắt đầu từ bước xác định và thống nhất mục tiêu việc được giao, thời hạn hoàn thành, ngân sách, các nguồn lực hỗ trợ, phương pháp/tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đó định kỳ giám sát kiểm tra tiến độ và phản hồi thường xuyên để có biện pháp điều chỉnh kịp thời; khâu đánh giá cuối cùng khi công việc hoàn thành cũng cần nhất quán với mục tiêu và tiêu chí ban đầu đã đề ra. Sẽ là mâu thuẫn và lãng phí trong nghệ quản lý nếu như tuyển người yêu cầu đề ra là làm việc độc lập, tính tự chủ và sáng tạo song đến khi dụng người lại theo cách áp đặt chủ quan, chỉ muốn việc thực hiện theo ý mình mà thiếu tôn trọng và lắng nghe đối với đề xuất cũng như ý kiến của nhân sự mới.

Kế đến đào tạo, huấn luyện, phát triển nhân sự sẽ là trách nhiệm tiếp theo của người làm công tác quản trị; bởi lẽ nhà quản trị giỏi nên chăng cần chính là người có thể tạo ra những người thừa kế giỏi cho mình? Nhưng nếu đào tạo theo phong trào, thiếu mục tiêu/kế hoạch và phương pháp đo lường; quan trọng hơn là tạo điều kiện/ môi trường áp dụng thực tiễn sau đào tạo thì đây sẽ là sự lãng phí không nhỏ đối với doanh nghiệp. Gắn liền sau đó sẽ là xây dựng lộ trình thăng tiến, phát triển nghề nghiệp để tạo điều kiện cho các nhân sự ta quản lý có thể “phát huy Tiềm năng thành Khả năng, rèn luyện Khả năng thành Kỹ năng để sau đó tỏa sáng thành Tài năng. Dẫn chứng trong thực tế một vị General Manager (GM) khối sản xuất của tập đoàn Đức trong ngành may mặc đang là đối tác của chúng tôi. Về quan điểm tuyển dụng này, vị GM này thường chia sẻ, nếu có vị trí trống, điều đầu tiên ông ta nghĩ đến là cất nhắc những nhân viên đang làm việc. Dưới quyền ông hiện nay không ít những người giám sát, Trưởng phòng đều có xuất phát từ công nhân đi lên; được ông tạo điều kiện bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, các khóa học kỹ năng và quản lý. Đội ngũ này đến giờ vẫn đang là đội ngũ trung thành và có nhiều cống hiến đáng kể trong chặng đường phát triển của công ty.

Thay lời kết, để hoạt động “Tuyển” và “Dụng” trong doanh nghiệp được hiệu quả, người lãnh đạo luôn cần có sự dẫn dắt và định hướng để các bộ phận liên quan triển khai nhịp nhàng, làm sao để luôn “Đúng”: “Người - Việc - Thời gian - Giá trị”. Làm tốt điều này, nhà quản trị không chỉ khẳng định chính mình mà còn đảm bảo sự tăng trưởng và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDay

* Tác giả: Hopeace Ngô - Giám đốc bộ phận tuyển chọn & cung ứng nhân lực cao cấp - Trí Tri Group

Nhân Viên Mới st